عند التقدم لوظيفة جديدة ، يتم إنشاء علاقة عمل وثيقة بين الوافد الجديد والرئيس ، والتي يمكن أن تحدث خلالها الخلافات وربما الخلاف بين الأخير.
بالطبع ، تنشأ نسبة كبيرة من الخلافات حول عدم كفاية ، من وجهة نظر المرؤوسين ، المكافآت مقابل عملهم ، بالإضافة إلى العديد من العقبات التي تحول دون النمو الوظيفي للأفراد ، وخاصة أعضاء الفريق الطموحين. ولكن غالبًا ما تكون هناك حالات من إظهار اهتمامات أقل أهمية: على سبيل المثال ، بالنسبة لموظف شاب ، يكون الحافز الرئيسي للعمل هو الرغبة في إثبات نفسه ، وزيادة تقديره لذاته ، والتعامل بشكل جيد مع المهمة المحددة أمامه ، والتي مهم لقضية مشتركة ، وبالتالي يساهم في تقدم الفريق ككل.
عادة ما يقترب مثل هذا الموظف من إنجاز المهمة الموكلة إليه بشكل إبداعي ، ويحاول إيجاد أفضل الطرق لحلها. علاوة على ذلك ، يتمتع بإحساس واضح بالفردية ، في حين أنه غالبًا ما يواجه حقيقة ما يلي:
1) مجال العمل المقدم له ليس مهمًا على الإطلاق بالنسبة للمنظمة ككل ؛
2) أن الأساليب التي أوصى بها رؤسائه لإتمام المهمة غير فعالة ؛
3) على الرغم من أنه يبذل كل جهوده في العمل ، فإن الرؤساء يبدون عدم رضاهم ويطالبون بمزيد من الكفاءة ؛
4) تعتبر الإدارة نفسها مخولة لإبداء تعليقات ذات طابع شخصي ، وتحاول أيضًا التحكم في سلوك الموظف خارج ساعات العمل.
في هذه الحالة ، ينبع نمو التناقضات ، الذي يمكن أن يؤدي إلى الصراع ، من أسباب موضوعية وذاتية. قد ترتبط عدم فعالية العمل التي كشف عنها الموظف بأوجه قصور حقيقية في تنظيم العمل في هذا الفريق ؛ إن رفض الإدارة النظر في مقترحات لتحسين عملية العمل يتحدث عن محافظتها ؛ يتسبب حماس الموظف في سوء الفهم ، بل وحتى رفض الزملاء ، الذين يرون الحافز الوحيد للعمل بأرباح عالية ، كما أنهم اعتادوا على السيطرة المستمرة للمدير.
إذا طور فريق ما ، على سبيل المثال ، طبيعة "عائلية" للعلاقات ، عندما يتولى القائد ، بالإضافة إلى مهمته المباشرة لتنظيم عمل المنظمة ، وظائف "المرشد" الروحي ، فإن هذا يسبب الرفض من الموظف الذي يعتبر هذا السلوك تعديًا على حياته الشخصية.
