كيف يمكنك توجيه النقد البناء لرئيسك في العمل حتى يتقبله؟
ذات مرة شاهدت حوارًا غير عادي للغاية بين رئيس ومرؤوسه. الشيء غير المعتاد هو أنه لم يكن الرئيس هو الذي وبخ موظفه ، بل على العكس من ذلك ، المرؤوس - الرئيس. إذا دخل الغرباء إلى الغرفة ، فسيأخذون بلا شك شخصًا آخر لرئيسه. في الوقت نفسه ، لم يتم الحوار بصوت مرتفع. أظهر أحدهم للآخر أخطائه واقترح طرقًا لحل مواقف المشكلة.
ربما كنت تعتقد أن الرئيس كان ضعيفًا في الشخصية ولا يحظى باحترام خاص في الفريق ، إذا سمح له بالتحدث معه بهذه الطريقة. وعبثا. كان الموقف عكس ذلك تمامًا - كان رئيسنا قائدًا بكل معنى الكلمة.
بعد هذا الموقف تساءلت ، ما الذي سمح لموظفنا بالتصرف بهذه الطريقة والشعور بالرضا في نفس الوقت؟ سيكون من المنطقي أن نفترض أن هذا الموظف كان قادرًا على الاستثمار في هذا الحوار وهو ما سمح له بتحييد العواقب السلبية لحالة انتقاد المدير ، وهو أمر طبيعي في مثل هذه الحالة.
أقترح فرز هذه الفروق الدقيقة معًا ، وإذا لزم الأمر ، استخدام ملاحظاتنا في الحياة. للقيام بذلك ، سنحول ملاحظاتنا على الفور إلى نصائح عملية:
أول ما لفت الأنظار في هذا الموقف هو الموقف المحترم من المرؤوس تجاه رئيسه. يمكنك الإشارة إلى الخطأ باحترام ، أو يمكنك وضع نفسك بغطرسة في مكان المعلم.
لذا ، فإن القاعدة الأولى للنقد البناء للمدير هي: "التواصل باحترام".
لم تكن دلالات الأخطاء محترمة فحسب ، بل تضمنت أيضًا المديح. من الصعب تخيلها على الفور ، لكن سمعت العبارات التالية: "لم تستطع تحقيق … رغم قلة من الناس غيرك تستطيع أن تفعل وتستعد في هذه الظروف …"
لذلك ، القاعدة الثانية: "حتى في حالة النقد ، أظهر مساهمة رئيسك الفريدة في حل هذا الموقف".
وتبع هذا النقد على الفور اقتراحات واضحة حول كيفية معالجة الوضع. ولم تكن هذه مؤشرات على ما يجب على الرئيس القيام به فحسب ، بل كانت ، إلى حد كبير ، مؤشرات لما يمكن أن يفعله هذا الموظف وزملاؤه.
وهكذا ، فإن القاعدة الثالثة: "عرض فوراً طرقاً بناءة لحل الخلافات".
نتيجة لتنفيذ جميع الأفكار ، تم رسم صورة مرغوبة للمدير والفريق ككل ، وهي ازدهار القسم.
وفي النهاية تكون القاعدة الرابعة هي: "اعرض الصورة التي يريدها الرئيس وفريقه عن ازدهار أعماله".
